港区の事業でテレワーク・リモートワークとワーク・ライフ・バランスについてのセミナーを開催しました。
まず岡村製作所・遅野井さんよりゲストトークをいただきました。
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まず、ワーク+スタイル（様式・型）+改革→スタイルってすぐに・簡単に変わるものなのか？それを改革するとなると難しいのでは？という問いかけからスタートしました。以下、概要のメモです。
ワークスタイルを変えるには…
1. 内発的な動機が大事
2. 実感できる効果が必要
3. 新たに獲得したスタイルは自分自身に定着してはじめてスタイルと言える。
1. 内発的な動機が大事
2. 実感できる効果が必要
3. 新たに獲得したスタイルは自分自身に定着してはじめてスタイルと言える。
「はたらく」を構成する要素
・ルール・制度
・オフィス・環境
・IT
これらが一体化して初めてワークスタイルを改革できる。
・ルール・制度
・オフィス・環境
・IT
これらが一体化して初めてワークスタイルを改革できる。
ただし、テレワークのために特別な環境とかを作るorそれに向く業務を切り出すのは得策ではない。
普段からやっている仕事がそのままテレワークになるのが理想。
普段からやっている仕事がそのままテレワークになるのが理想。
現在のオフィスワーカーを取り巻く環境
・仕事上の人間関係の複雑化
・コミュニケーション手法の変化
・労働環境のミスマッチ
・仕事と生活のボーダレス化
・仕事上の人間関係の複雑化
・コミュニケーション手法の変化
・労働環境のミスマッチ
・仕事と生活のボーダレス化
「個」が尊重され、いきいきと「共」に働けること
「身体⇔精神⇔社会」の3者がそれぞれ良いバランスにあって初めていきいきと働ける。
「身体⇔精神⇔社会」の3者がそれぞれ良いバランスにあって初めていきいきと働ける。
働くひとりひとりの多様な価値観・行動・振る舞いとその組織における働き方が無理なく自然に寄り添う。
つまり「組織⇔work（はたらく）⇔ひと」の調和が重要。
現代はとかく、
組織貢献型意欲・働きがいの喪失
ワーカー個々の心身のストレス増大
↓
組織の地域創造の阻害：社内コミュニケーション不全・知の移転減速
経営的負担の増大
個人の能力発揮の阻害
ワーカー個々の心身のストレス増大
↓
組織の地域創造の阻害：社内コミュニケーション不全・知の移転減速
経営的負担の増大
個人の能力発揮の阻害
になっているのでは？
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続いて株式会社ソフィアさまよりGGRW（Go Go Remote Work）のお話。90分通勤だと4.5人月を通勤に使っていることに…リモートワークを導入のきっかけに。
リモートで働く日を設定。1日上限3名までリモートするのを予約している。
ただし新人や試用期間などは除外。リモートで働くことができるのは「一人前」になってから。
きちっとした制度・規約を定めているわけではなくプロジェクト・マネジメントの中で労務管理しているからこそ可能なのかも。
平井さん・山口さんの超具体的かつ軽快なトークでなるほどなぁと思いました。
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質問・ディスカッションではやはり評価制度をどうするか、ということが大きなテーマとなりました。
アウトプットで評価するのか？リモートでどういう状況かを管理するのか？
機密情報漏えいなどセキュリティポリシーをどうするのか？
ワーカー性善説・性悪説など。
しかし、グローバル化や育児・介護などを考えるとリモート・テレワークはコストがかかりますが、取り組むべき、少なくとも向き合うべきテーマだと思います。とりわけ、制度の制定に加え、それを導入した組織風土の醸成を考えると必要になったから明日から、と言われても、ワーカー個人、企業、あるいは取引先は一朝一夕にとはいきません。
先だってオカムラで行ったワーキングペアレンツを考えるセミナーでもお話しましたが、「状況の共有」はリアルな空間だけではなく、離れていても、バーチャルでも必要になってきます。もう少しつっこむと、そうしたリアルとバーチャルをそれぞれ前提とした空間での「遠隔コミュニケーション力」（また力をつけるのか？と怒られそうですが…）や状況共有と仕事の進め方を探っていく時期なのではと思います。
分担執筆させてもらった近刊ではこうした空間についてまだ基礎的ですが整理、論じました。校正段階まで来ているので、またこれをネタにディスカッションできればと思います。
